Cómo contratar en LinkedIn: guía paso a paso

Contratar bien en LinkedIn no consiste en publicar una oferta y esperar. Depende de que tu empresa resulte atractiva, de llegar a las personas adecuadas y de escribirles un mensaje que merezca respuesta. Esta guía recorre el proceso completo, desde la preparación hasta el seguimiento, con ejemplos que puedes aplicar hoy mismo.

Por qué contratar en LinkedIn

LinkedIn es una red profesional donde las personas mantienen su trayectoria, sus habilidades y su disponibilidad. Para quien contrata, esto supone acceso a perfiles con información útil para una primera valoración, incluidos candidatos que no buscan empleo activamente pero podrían interesarse por una propuesta bien planteada.

Además, la plataforma conecta las ofertas con los perfiles que encajan y permite ampliar el alcance a través de la red de contactos de tu equipo. Esa combinación de publicación y búsqueda directa es lo que la diferencia de un portal de empleo tradicional.

Eso sí, no es el canal ideal para todo. Funciona especialmente bien en perfiles de oficina, técnicos, comerciales y directivos. Para puestos con menor presencia digital, conviene complementarlo con portales de empleo generalistas, servicios públicos de empleo, universidades, referidos internos o ferias.

Prepara tu base: perfil y página de empresa

Un candidato interesado hará dos comprobaciones casi de inmediato: visitará la página de tu empresa y mirará el perfil de la persona que le ha escrito. Si ambos están vacíos o desactualizados, la confianza se resiente antes de empezar.

Elementos mínimos de la página de empresa

• Descripción clara de a qué se dedica la empresa y qué la hace distinta.
• Sector, tamaño y ubicación correctamente indicados.
• Logotipo y imagen de portada actuales.
• Cultura y valores explicados con ejemplos concretos, no con frases genéricas.
• Ofertas abiertas visibles y actualizadas.

Perfil de la persona que recluta

• Foto profesional y reciente.
• Titular que indique el cargo y la empresa, por ejemplo: «Responsable de Talento en [empresa] | Seleccionamos perfiles de tecnología».
• Extracto breve que explique qué tipo de perfiles buscas y cómo es trabajar en tu equipo.

Lista de comprobación previa

1. La página de empresa tiene descripción, logotipo y portada.
2. El perfil del reclutador está completo y es coherente con la empresa.
3. Hay al menos una publicación reciente en la página.
4. Los datos de contacto y el sitio web son correctos.

Define bien la vacante antes de publicarla

La mayoría de los problemas de una selección nacen en una vacante mal definida. Dedica unos minutos a concretar el puesto antes de abrir el formulario.

Título claro y palabras clave

Usa el nombre del puesto tal como lo buscaría un profesional: «Desarrollador/a backend» funciona mejor que «Ninja del código». Evita abreviaturas internas y añade la especialidad si es relevante.

Funciones y requisitos

Separa lo imprescindible de lo deseable. Por ejemplo, si el dominio de un idioma es necesario para el día a día, indícalo como requisito; si solo es una ventaja, colócalo en deseables. Una lista excesiva de requisitos aleja a candidatos válidos.

Información que los candidatos esperan

• Modalidad de trabajo: presencial, híbrido o remoto.
• Ubicación y tipo de contrato.
• Rango salarial, si la empresa decide indicarlo.
• Principales funciones y a quién reportará la persona.

Cómo publicar una oferta paso a paso

Los nombres de los menús pueden cambiar con el tiempo, pero el flujo general se mantiene. Comprueba siempre la ayuda oficial de LinkedIn si algún paso no coincide con lo que ves en pantalla.

1. Accede a la publicación de empleo. Hazlo desde la página de empresa o desde tu perfil, en el apartado de empleos o de publicar una oferta.
2. Introduce los datos básicos. Título, empresa, ubicación, modalidad y tipo de contrato.
3. Redacta la descripción. Resume la empresa en dos frases, enumera funciones y requisitos y explica qué ofreces.
4. Configura la recepción de solicitudes. Puedes recibirlas en la propia plataforma o redirigir a tu web de empleo.
5. Añade preguntas de filtro. Por ejemplo, disponibilidad, nivel de idioma o autorización para trabajar en España. Úsalas solo para criterios realmente necesarios.
6. Revisa antes de publicar. Comprueba ortografía, enlaces y que la vista previa se lee bien en el móvil.

Una vez publicada, revisa las solicitudes con regularidad, responde incluso a quienes no continúen en el proceso y actualiza o cierra la oferta cuando cubras el puesto.

Opciones gratuitas y de pago para contratar

LinkedIn ofrece distintas vías para contratar. La siguiente tabla resume sus diferencias de forma general; los precios, límites y condiciones cambian, así que consulta siempre la web oficial de LinkedIn antes de decidir.

Criterio	Oferta gratuita	Oferta promocionada	Herramientas de pago (por ejemplo, Recruiter)
Coste	Sin coste directo, con las condiciones vigentes de la plataforma	De pago, según las condiciones que muestre LinkedIn	Suscripción o contratación de pago
Alcance	Visibilidad básica entre usuarios que buscan empleo	Mayor visibilidad de la oferta	Búsqueda activa de candidatos, incluidos perfiles pasivos
Funciones	Publicación y gestión básica de solicitudes	Publicación con apoyo para atraer más solicitudes	Filtros avanzados, gestión de candidatos y mensajería ampliada
Ideal para	Pymes y vacantes puntuales	Puestos con urgencia o difíciles de cubrir	Equipos de selección con contrataciones frecuentes

Un criterio práctico: empieza por la opción gratuita, valora la promocionada si la vacante recibe pocas solicitudes adecuadas y plantéate una herramienta de pago solo si contratas de forma recurrente o buscas perfiles muy específicos.

Cómo buscar y filtrar candidatos ideales

Publicar es solo una parte. La búsqueda directa te permite llegar a quienes no han visto tu oferta.

Filtros útiles

• Puesto actual o anterior.
• Ubicación y disponibilidad para trasladarse.
• Sector y tamaño de la empresa de origen.
• Años de experiencia y formación.
• Habilidades e idiomas.

Operadores booleanos con ejemplos

Combinar palabras con operadores acota los resultados. Escribe los operadores en mayúsculas:

• "jefe de proyecto" AND logística: perfiles que mencionan ambos términos.
• (contable OR "técnico contable") AND SAP: cualquiera de los dos puestos, con experiencia en SAP.
• marketing NOT prácticas: excluye perfiles de prácticas.

Las comillas buscan la expresión exacta y los paréntesis agrupan opciones. Prueba y ajusta: si hay demasiados resultados, añade filtros; si hay muy pocos, amplía sinónimos.

Cómo evaluar un perfil con criterios claros

1. Define de antemano tres o cuatro criterios imprescindibles.
2. Comprueba si la trayectoria muestra logros y no solo cargos.
3. Revisa la coherencia entre experiencia, habilidades y recomendaciones.
4. Anota tus conclusiones con el mismo formato para todos, así comparas con equidad.

Cómo escribir mensajes que obtengan respuesta

Un mensaje genérico se ignora; uno personalizado y breve invita a contestar. Una estructura sencilla de cuatro partes funciona bien:

1. Contexto: por qué le escribes a esta persona en concreto.
2. Motivo: qué vacante o proyecto tienes.
3. Propuesta: qué aporta el puesto y qué podría interesarle.
4. Siguiente paso: una petición clara y fácil de cumplir.

Ejemplo de mensaje

Hola, Laura: he visto tu trabajo liderando la migración de datos en tu empresa actual y creo que encaja con un proyecto similar que arrancamos en [empresa]. Buscamos a una persona para coordinar el equipo de datos en modalidad híbrida en Valencia. Si te parece interesante, ¿te vendría bien una llamada de 15 minutos esta semana? Y si no es buen momento, sin problema; gracias por tu tiempo.

Seguimiento y respeto

• Si no hay respuesta, un único recordatorio pasados unos días es razonable.
• Acepta un «no» con amabilidad y deja la puerta abierta.
• No insistas ni escribas por canales no profesionales sin autorización.

Construye red y reputación de empleador

La marca de empleador se construye con constancia. Cuanto más conozcan tu empresa, más fácil será que respondan a tus mensajes y más calidad tendrán las solicitudes.

Contenido, publicaciones y embajadores

• Comparte en la página de empresa contenidos reales: proyectos, equipos, logros y ofertas.
• Invita a tus empleados a compartir las vacantes desde sus perfiles; las recomendaciones personales generan confianza.
• Muestra el día a día con ejemplos concretos, no con eslóganes.

Grupos, recomendaciones y relaciones a largo plazo

• Participa en grupos de tu sector aportando valor antes de buscar candidatos.
• Mantén el contacto con finalistas que no seleccionaste: pueden encajar en otra vacante.
• Pide recomendaciones a colaboradores y reconoce públicamente el trabajo de tu equipo.

Errores comunes al contratar en LinkedIn

• Ofertas vagas: sin funciones ni requisitos claros, atraen solicitudes poco adecuadas.
• Mensajes genéricos: enviados en masa, rara vez obtienen respuesta.
• Perfil o página descuidados: restan credibilidad.
• Falta de seguimiento: dejar sin contestar a los candidatos daña la reputación de la empresa.
• Ignorar la protección de datos: trata los datos de los candidatos conforme al RGPD y a la normativa española aplicable, y conserva solo lo necesario.
• Sesgos y discriminación: basa la valoración en criterios objetivos relacionados con el puesto y evita requisitos que excluyan por motivos como edad, sexo u origen.

Preguntas frecuentes

¿Es gratis contratar en LinkedIn?

Puedes empezar con opciones sin coste directo, como publicar una oferta con las condiciones vigentes y buscar candidatos con la red que ya tienes. Las funciones avanzadas y la mayor visibilidad suelen ser de pago. Consulta la web oficial para conocer las condiciones actuales.

¿Cuánto tarda en llegar un buen candidato?

Depende del puesto, del sector, de la claridad de la oferta y de la competencia por ese perfil. No hay un plazo fiable que valga para todos los casos; lo recomendable es revisar los resultados a los pocos días y ajustar el título, los requisitos o el alcance si es necesario.

¿Puedo contratar sin LinkedIn Recruiter?

Sí. Con una página de empresa cuidada, ofertas bien redactadas, búsqueda con filtros y mensajes personalizados puedes cubrir muchas vacantes. Recruiter resulta más útil cuando seleccionas con frecuencia o buscas perfiles muy concretos.

¿Cómo evito candidatos poco adecuados?

Define requisitos imprescindibles y deseables, usa preguntas de filtro solo para lo esencial, indica modalidad y ubicación con claridad y revisa las solicitudes con los mismos criterios para todos.

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